Ontbinding
Bij ontbinding wordt de kantonrechter gevraagd de arbeidsovereenkomst tegen een bepaalde datum te ontbinden. Om te voorkomen dat op indirecte wijze de opzegverboden worden omzeild, mag de reden voor ontbinding geen verband houden met een opzegverbod.
De procedure verloopt in het algemeen sneller dan de ontslagprocedure via UWV/WERKbedrijf. De ontbinding gaat in tegen een bepaalde datum en er hoeft dus geen opzegtermijn meer in acht te worden genomen. Aan de ontbinding hangt echter wel een prijskaartje: de ontslagvergoeding. Deze vergoeding compenseert de inkomensschade van de werknemer als gevolg van de ontbinding. De hoogte van de vergoeding wordt in verreweg de meeste gevallen bepaald aan de hand van de zogenoemde kantonrechtersformule.
Advocaat of zelf doen
U kunt er voor kiezen om zelf de procedure bij de kantonrechter te voeren. U bent niet verplicht dat door een advocaat te laten doen. Gezien de nodige haken en ogen doet u er echter in het algemeen toch beter aan een advocaat in te schakelen.
Opzegging versus ontbinding
Aan elke procedure kleven voor- en nadelen. Bij ontslag moet bovendien voor verschillende procedures worden gekozen. Om uw keus te vergemakkelijken staan hieronder de voor- en nadelen op een rij:
| Voordelen opzegging | Voordelen ontbinding |
|
|
|
|
| Nadelen opzegging | Nadelen ontbinding |
|
|
|
|
|
|
|
Kantonrechtersformule
Wanneer de rechter het verzoek tot ontbinding inwilligt, zal aan de werknemer meestal een ontslagvergoeding worden toegekend. De hoogte van die vergoeding wordt volgens de kantonrechtersformule vastgesteld (zie kader).
| Vergoeding = A x B x C | |
| A. | Aantal gewogen dienstjaren |
| B. | Beloning: bruto maandsalaris, in ieder geval vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. |
| C. | Correctiefactor: is het ontslag geen van beide partijen te verwijten, dan geldt een factor 1. Is het ontslag in overwegende mate aan werknemer te verwijten dan kan de correctiefactor 0 bedragen. Is er feitelijk geen reden tot ontslag of valt de werkgever het nodige te verwijten, dan kan de correctiefactor oplopen tot 2 of hoger. |
Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren (A), wordt de diensttijd berekend aan de hand van de dienstjaren, de leeftijd bij aanvang van de arbeidsrelatie en de leeftijd bij beëindiging van de arbeidsrelatie:
-
Dienstjaren, afgerond op hele jaren, tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5.
-
Dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 35 en 45 tellen voor 1.
-
Dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 45 en 55 tellen voor 1,5.
-
Dienstjaren, afgerond op hele jaren, vanaf de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2.
Bij afronden geldt een 0,5 jaar + tenminste 1 dag als een volledig jaar.
Deze berekening geldt vanaf 1 januari 2009. Daarvoor werd een hogere berekening van dienstjaren aangehouden.
De kantonrechter is niet aan de formule gebonden. Het gaat hier niet om een wettelijke regeling, maar om een onderlinge richtlijn. Er zijn kantonrechters die een andere berekeningswijze voor de ontslagvergoeding hanteren of een andere afweging maken. Bijvoorbeeld als de werkgever zich zodanig heeft gedragen dat een (fors) hogere vergoeding op zijn plaats is. Tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter is geen hoger beroep mogelijk.
| VOORBEELD: Op 1 april 1992 treedt een werknemer in dienst die is geboren op 1 mei 1954. Ontbinding is voorzien per 1 december 2009. Hij is dan (afgerond) 18 jaar in dienst geweest. Het ontslag is geen van beide partijen te verwijten. |
| A. |
Aantal gewogen dienstjaren: 24.
Berekening:
Dienstjaren tot 35 jaar: 0
Dienstjaren van 35 t/m 44 jaar: (afgerond) 7 x 1 = 7
Dienstjaren van 45 t/m 54 jaar: (afgerond) 10 x 1,5 = 15
Dienstjaren vanaf 55 jaar: (afgerond) 1 x 2 = 2 |
| B. | Beloning: € 4.500 |
| C. |
Correctiefactor: 1
Berekening:
A x B x C = 24 x € 4.500 x 1 = € 108.000 |
