Ontslag en WW


Ontslag en de Werkloosheidswet (WW) zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Om aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering moet aan verschillende voorwaarden worden voldaan. De belangrijkste voorwaarden zijn: 
  • De werknemer verliest ten minste 5 uur aan werk of, bij minder dan 5 uur, 50% van het werk.
  • De werkloosheid is niet aan de werknemer te verwijten.
  • De werknemer moet ten minste een bepaalde periode hebben gewerkt.
  • De werkgever is niet verplicht tot loondoorbetaling.
 
Er is sprake van verwijtbare werkloosheid als het ontslag plaats vindt om een dringende reden of als de werknemer zonder gegronde reden zelf ontslag neemt. In een vaststellingsovereenkomst wordt daarom het initiatief voor het ontslag bij de werkgever gelegd en nadrukkelijk bepaald dat de werknemer geen schuld heeft aan het ontslag.
 
Bij de voorwaarde dat de werkgever niet verplicht is tot loondoorbetaling hoeft er niet expliciet sprake te zijn van ontslag. Het kan hier ook gaan om een arbeidsongeschikte werknemer die na het einde van de wachttijd voor de WIA geen aanspraak kan maken op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, maar zijn werk ook niet kan hervatten.
 
Fictieve opzegtermijn
Zowel bij ontbinding als beëindiging van het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst kan er sprake zijnvan een kortere (of zelfs geen) opzegtermijn dan wettelijk is bepaald. Het UWV/WERKbedrijf kan dan op de ontslagvergoeding een fictieve opzegtermijn toepassen, waarover de WW-uitkering wordt geweigerd. Dekt de ontslagvergoeding deze termijn niet, dan is dit voor rekening en risico van de werknemer.
 
Deeltijd-WW
In plaats van volledig ontslag, kan een werkgever met een werknemer besluiten het aantal werkuren te verminderen. Er moet dan een opzegtermijn in acht worden genomen voordat het aantal uren daadwerkelijk wordt verlaagd. De werknemer kan vervolgens, als aan de voorwaarden voor WW wordt voldaan, aanspraak maken op een deeltijd-WW-uitkering. Voor hem of haar gelden dan de sollicitatieplicht en de normale reïntegratieverplichtingen. De regeling kan niet worden gebruikt voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van werktijdsverkorting eindigt, bijv.omdat een tijdelijk dienstverband eindigt.
 
Verruiming
Als gevolg van de kredietcrisis is de regeling verruimd. Gezonde ondernemingen die door de crisis een tijdelijk tekort aan orders en omzet hebben, maar vakkrachten willen behouden, kunnen het aantal gewerkte uren van een werknemer met maximaal 50% verminderen. De werknemer ontvangt voor de niet-gewerkte uren een WW-uitkering, welke in mindering wordt gebracht op de opgebouwde WW-rechten. Hij of zij bouwt over de niet-gewerkte uren geen nieuwe WW-rechten op. Reïntegratieverplichtingen gelden niet en er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. De werknemer blijft voor gewerkte en niet-gewerkte uren in dienst van de werkgever.
 
Periode
Per 20 juli 2009 geldt het eerste beroep op de regeling voor een periode van minimaal 26 weken, waarna het beroep hooguit vier keer kan worden verlengd, steeds voor een periode van maximaal drie maanden. Een werkgever kan slechts één keer een beroep doen op de regeling. De totale duur van het gebruik van de deeltijd-WW wordt gekoppeld aan het aantal werknemers dat er gebruik van maakt. Bij minder dan 30% is de maximale duur 15 maanden, bij 30-60% 12 maanden en bij meer dan 60% 9 maanden.
 
Anti-misbuik
Om misbruik tegen te gaan kan de regeling alleen worden gebruikt als de periode van werktijdverkorting minimaal 26 weken bedraagt en de werktijd per werknemer minimaal 20% wordt verkort. Wordt de verkorting na de eerste periode van 13 weken geheel of gedeeltelijk niet verlengd, dan is de werkgever per betreffende werknemer een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het bedrag aan verleende uitkering. Ook wordt bij verlenging (steeds na 13 weken) getoetst of de werknemers feitelijk ook minimaal 20% minder hebben gewerkt bij de werkgever. Is dit niet het geval, dan is de werkgever een vergoeding aan het UWV/WERKbedrijf verschuldigd ter hoogte van de verleende WW-uitkering aan de werknemer(s). Verlenging is dan voor de betreffende werknemer(s) niet mogelijk.
 
LET OP! Bij geconstateerde fraude - wanneer een werknemer toch werkt tijdens de uren waarvan de werktijd is verkort zonder daarvan opgave te doen, of scholingsafspraken niet worden nageleefd - wordt deelname aan het besluit door de werkgever voor alle werknemers beëindigd. U bent dan een vergoeding verschuldigd aan het UWV/WERKbedrijf ter hoogte van alle verleende uitkeringen over de periode(s) van werktijdverkorting, min de in verband daarmee teruggevorderde uitkeringen.
 
Werknemers die gebruik maken van de regeling kunnen binnen het eigen bedrijf scholing geven aan stagiairs en werknemers die korter dan een jaar bij u in dienst zijn.
 
Bij een beroep op de regeling moet aan de volgende voorwaarden zijn voldaan:
  • Er is overeenstemming met de belanghebbende verenigingen van werknemers of, als die er niet zijn, andere vertegenwoordiging van werknemers. Deze overeenstemming betreft ook afspraken over scholing gedurende de periode van deeltijd-WW. In de schriftelijke afspraken over scholing wordt per werknemer aangegeven welke scholing gevolgd gaat worden.
  • Meningsverschillen kunnen worden gemeld bij een door de minister in te stellen meldpunt.
  • Indien een werknemer tijdens de deeltijd-WW-periode wordt ontslagen, is de werkgever verplicht een vergoeding aan het UWV/WERKbedrijf uit te betalen. Deze vergoeding is gelijk aan de helft van de door de ontslagen werknemer gedurende de gehele deeltijd-WW-periode genoten WW-uitkering.
  • Na de deeltijd-WW-periode blijft de werknemer nog ten minste een derde van de duur van de deeltijd-WW-periode volledig in dienst, met een minimum van 3 maanden. Wordt de werknemer binnen die periode ontslagen, dan geldt de vergoeding zoals hierboven beschreven.
 
Het UWV/WERKbedrijf toetst bij de aanvraag van de WW-uitkering of aan de voorwaarden is voldaan. Bij verlengingsaanvragen toetst het UWV/WERKbedrijf de concrete invulling van de scholings- en detacheringsverplichting. De regeling kent een tijdelijk karakter en heeft een budgettair plafond.
 
Inhoudsopgave "Ontslagrecht"