Opzegging


Het verschil tussen opzegging en ontbinding is dat u bij opzegging de opzegtermijn in acht neemt en een verzoek indient bij UWV/WERKbedrijf. Bij ontbinding hoeft u geen rekening te houden met de opzegtermijn. U dient dan een verzoek in bij de kantonrechter en betaalt een ontslagvergoeding. Verderop in deze wegwijzer wordt nader ingegaan op ontbinding.
 
Toestemming UWV/WERKbedrijf
Om rechtsgeldig te kunnen opzeggen, heeft u toestemming nodig van UWV/WERKbedrijf. Deze beoordeelt de aanvraag volgens vastgestelde beleidsregels. De behandeling van de aanvraag neemt doorgaans 4 tot 6 weken in beslag. U kunt als werkgever de afhandeling bespoedigen door een goed gedocumenteerde aanvraag in te dienen. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld zich tegen het ontslag te verweren.
 
UWV/WERKbedrijf: Tot 1 januari 2009 werden ontslagzaken behandeld door het CWI. Vanaf deze datum zijn UWV en CWI gefuseerd tot één organisatie: UWV/WERKbedrijf.
 
Regels opzegging
De regels voor opzegging hebben betrekking op de wijze van opzegging, de dag waarop het ingaat en de opzegtermijn. Wanneer u zich hier goed aan houdt, vergroot u de kans op een snelle goedkeuring en bespaart u veel onnodige kosten.
 
Wijze van opzegging
Opzegging is formeel niet aan vormvereisten gebonden, maar het verdient zeker de voorkeur om de opzegging schriftelijk te doen. Daarnaast moet deze aan een aantal voorwaarden voldoen:
  • De opzegging moet duidelijk en niet voor meerdere uitleg interpreteerbaar zijn. Een mededeling als ‘je hoeft morgen niet meer te komen’ of ‘ik heb geen werk meer voor je’ is onvoldoende.
  • De opzegging moet altijd de (juiste) reden voor de opzegging bevatten. De werknemer moet immers in staat worden gesteld om zich inhoudelijk te verweren tegen het ontslag.
 
Binnen de procedure via UWV/WERKbedrijf bestaat in het algemeen wel de gelegenheid om de ontslagreden aan te vullen, maar als de reden achteraf een geheel andere blijkt te zijn dan in eerste instantie is aangegeven, bestaat de kans dat UWV/WERKbedrijf de toestemming zal weigeren en u een nieuwe procedure moet starten op basis van de werkelijke reden.
 
Dag van opzegging
Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij overeenkomst of gebruik (in het betreffende beroep) anders is bepaald. In de praktijk betekent dit dat u opzegt tegen de laatste dag van de maand. De laatste (werk)dag van de maand is dan ook de laatste dag van het dienstverband. Hiervan kan bij CAO worden afgeweken.
 
Opzegtermijn
Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst moet u een opzegtermijn in acht nemen. Als er een CAO van toepassing is, dan gelden de termijnen zoals die in de CAO zijn opgenomen. In alle andere gevallen gelden voor u als werkgever de volgende termijnen:
 
Dienstverband Opzegtermijn
  • Minder dan 5 jaar
1 maand
  • Minimaal 5 tot minder dan 10 jaar
2 maanden
  • Minimaal 10 tot minder dan 15 jaar
3 maanden
  • 15 jaar of langer 4 maanden
4 maanden
 
Als de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd, mag de opzegtermijn worden verkort met 1 maand. Voorwaarde is wel dat de resterende opzegtermijn (na het verkrijgen van de ontslagvergunning) ook ten minste 1 maand bedraagt.
 
Voor de werknemer geldt steeds een opzegtermijn van 1 maand. Bij een schriftelijke overeenkomst mag een langere termijn worden bedongen, maar nooit langer dan 6 maanden. Heeft de werkgever een langere opzegtermijn bedongen, dan geldt voor de werkgever steeds het dubbele (maar nooit korter dan in de hiervoor opgenomen tabel).
 
Indien elkaar opvolgende werkgevers kunnen worden beschouwd als elkaars rechtsopvolgers (bijvoorbeeld na een fusie), dan wordt dat als een doorlopende dienstbetrekking aangemerkt en wordt de totale duur in aanmerking genomen.
 
Opzegverboden
Soms geldt een opzegverbod. Deze zijn in twee groepen onder te verdelen:
 
Verboden wegens de reden voor het ontslag: 
  • Lidmaatschap vakbond
  • Overgang onderneming 
  • Opname adoptieverlof 
  • Het niet op zondag willen werken
 
Verboden tijdens een zekere omstandigheid: 
  • Eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid
  • Zwangerschapsverlof
  • Lidmaatschap OR of ander medezeggenschapsorgaan
 
Naast deze ‘directe’ verboden geldt nog een aantal ‘indirecte’ verboden. Hierbij is opzegging pas mogelijk na toestemming van de kantonrechter. Dat is het geval als de werknemer:
  • Kandidaat is voor een OR of minder dan twee jaar geleden lid is geweest van een OR of medezeggenschapsorgaan.
  • Lid is van een OR-commissie.
  • Aangewezen is als deskundige werknemer (zoals bedoeld in de Arbowet).
  • Functionaris is, zoals bedoeld in de Wet bescherming persoonsgegevens.
 
TIP: Het komt regelmatig voor dat een werknemer zich ziek meldt, zodat (wanneer de arbeidsongeschiktheid voortduurt) daarna niet rechtsgeldig kan worden opgezegd. Dit kunt u voorkomen door eerst formeel op te zeggen en de procedure gelijktijdig op te starten. U heeft dan opgezegd op een moment dat de werknemer niet arbeidsongeschikt was. Hierdoor hoeft u na het verkrijgen van de ontslagvergunning niet (nogmaals) op te zeggen en is het opzegverbod dus niet van toepassing.
 
Inhoudsopgave "Ontslagrecht"